دستهبندی محصولات
آزمونهای استخدامی، یکی از موضوعات مهم در زمینه روانشناسی و علم استخدام است. این آزمونها به منظور ارزیابی استعدادها و ویژگیهای شخصیتی لازم برای انجام مشاغل مختلف در سازمانها و ادارات استفاده میشوند. ما به بررسی ضرورت و ویژگیهای این آزمونها پرداخته و سپس به بررسی مدل کلاسیک تهیه و ارزیابی این آزمونها، انواع آزمون و مهارتها و ویژگیهای مورد سنجش میپردازیم.
در هر سازمان ، مجموعهای از شغلهای متنوع وجود دارد که اجرای آنها نیازمند دارا بودن توانمندیها و ویژگیهای شخصی خاصی است. برای تسلط بر مهارتهای مورد نیاز در هر شغل ، ابتدا باید استعدادهای افرادی که میخواهند به یک سازمان پیوسته و نقشی در آن ایفا کنند، شناسایی شود.
برای اطمینان از اینکه فردی که برای یک شغل انتخاب میشود، دارای همان ویژگیها و استعدادهای مورد نیاز برای اجرای موفقانه آن شغل است، از روشهای گوناگون استفاده میشود. یکی از روشهای علمی و کارآمد در این زمینه، استفاده از آزمونهای استخدامی است. آزمون به معنای هر اندازهگیری است که اطلاعات کمی را به دست میآورد. به عبارت دیگر، آزمون به اندازهگیری مقادیر کمیتی یا تعیین ویژگیهای کیفیتی اشاره دارد.
در مدل کلاسیک تهیه و ارزیابی آزمونهای استخدامی، ابتدا با استفاده از تجزیه و تحلیل شغل، خصوصیات یا صفات شخصیتی یا رفتاری مؤثر در انجام موفقیتآمیز هر شغل خاص، مشخص میشوند. همچنین، فهرست وظایف و اطلاعات شغلی با دقت روشن میشود. سپس نحوه انجام دادن وظایف شغلی به شیوه عملی آن، تعریف شده و حداقل میزان انجام کار یا مناسبترین شیوه انجام کار مشخص میشود. در مرحله بعد، بر اساس اطلاعات به دست آمده در مورد یک شغل ، آزمون مورد نظر انتخاب میشود. اگر در این زمینه هیچ آزمونی در دسترس نباشد، میتوان از آزمونهای موجود خارجی استفاده کرد یا آزمون جدیدی ساخت. در این مرحله، لازم است همبستگی موجود بین سؤالهای آزمون محاسبه شود.
پس از انتخاب آزمون، تعدادی آزمودنی انتخاب میشوند که نماینده کاملی از گروه بزرگتری خواهند بود که بعداً آزمون به آنها داده خواهد شد. وقتی که گروه آزمایش به استخدام سازمان درآمدند و مشغول به کار شدند، باید اعتبار آزمون محاسبه شود. برای محاسبه اعتبار یک آزمون، باید اطلاعات مربوط به معیار جمعآوری شده و همبستگی بین نمرات حاصل از اجرای آزمون و معیار مورد نظر (مربوط به عملکرد یا نحوه انجام دادن وظایف شغلی)، تعیین شود. پس از آن آزمون با یک گروه کنترل تکرار میشود. در صورتی که اعتبار آزمون در گروه دوم نیز بالا باشد، میتوانیم آن را در مجموعه آزمونها قرار دهیم.
آزمونهای استخدامی را میتوان از جنبههای مختلف و به روشهای زیر، طبقهبندی کرد:
برای موفقیت در یک شغل، استعدادهای ذهنی و مهارتهای حرکتی لازمند، اما کافی نیستند. بنابراین باید در شناخت عوامل مؤثر بر رفتار کار، به دیگر متغیرهای انسانی یعنی سازگاری فرد با فعالیتهای شغلی و محیط کار نیز توجه نمود. بدین معنی که اگر فردی واجد تواناییهای کلامی و مهارتهای حرکتی باشد، اما منش و شخصیت او اجازه ندهد که خود را با نوع کاری که دارد، همکاران، ارباب رجوع و سایر عوامل مربوط به محیط کار سازگار کند، باز هم به خوبی از عهده انجام وظیفه شغلی خود برنمیآید.
امروزه مدیران سازمانهای کار به این موضوع پی بردهاند که برای دستیابی به کاری ثمربخش علاوه بر عوامل شناختی، روانی و اندامی، مجموعهای از خصوصیات شخصیتی نیز باید مورد توجه قرار گیرند. بنابراین مسئولین در مرحله گزینش، شخصیت داوطلبان را نیز مورد بررسی قرار میدهند. برای ارزیابی شخصیت افراد، آزمونهای متنوعی وجود دارد. تست چندبعدی مینهسوتا و پرسشنامه برن رویتر از جمله این آزمونها هستند. برخی دیگر از آزمونهایی که در استخدام افراد استفاده میشوند عبارتند از: آزمون توانایی فضایی (مثل، آزمون جا اندازی مینهسوتا)، آزمونهای قریحه هنری، آزمونهای هوش اجتماعی و بسیاری آزمونهای دیگر.